图源：图虫
编者按：本文来自微信公众号刘润（ID： runliu-pub），作者刘润，创业邦经授权转载。
过往的管理方式可能无效了。管理者要继续精进。
30分钟时间的黄金沉默
作为一名商业顾问，我经常有幸被邀请去很多企业，与企业家和高管们交流。
讲话时，有时我明显感觉，我的观点得到大家的认可，现场的氛围瞬间升腾，大家很想点头，或者笑出声来。
但是，但是，大家都憋着。
所有人的目光，都望向同一个方向。我顺着目光望过去。显然，那里是个领导。
领导面无表情，不表示赞同，也不表示反对。我勉强算阅人无数，居然也看不出一点点情绪。
然后，大家把本来想说的话，又憋了回去。
每次看到这样的场景，我就知道，这样的公司，是很难适应这个新时代了，很难有建设性的讨论。更别说什么转型和创新。
开会连点个头，笑一下，都要看领导的态度，都害怕犯错。
为什么会有这样的情况？
因为在公司里，有“等级”的存在。
等级意味着身份，意味着权力，也意味着权威。
领导，享受做领导的感觉，享受拍板的感觉，享受众人皆醉我独醒的感觉。
所以，领导常常一言不发，又突然做出决定。
大家就照着完成，坚决执行。
这种管理方式，以前很有效，因为信息相对充分，决策相对简单，还可以提高协作效率。
但是在今天的环境，显然行不通了。
在混沌的环境中，在快速变化的世界里，需要充分的讨论，需要有效的交流，而不是走过场式的沟通。
怎么办？
在会议上，怎么能保证沟通效率，又能畅所欲言？
我建议很多企业，可以学习亚马逊公司“黄金沉默”的方法。
什么是“黄金沉默”？
亚马逊公司开会的时候，通常都是静默开场，不是花哨的PPT展示，更不是互相调侃聊天。
静默的时候做什么？
30分钟的时间里，团队成员会阅读一份6页长的备忘录，概括了会议的主题，资料和议程。
这样做，有什么好处？
对于会议发起者来说，需要用备忘录的形式。要知道，写备忘录比做PPT难多了。需要自己先弄明白，为什么要提出这些问题，讨论这些问题。要有逻辑。
对于会议来说，也是让大家在发言之前，就先有自己的思考。大家不会互相影响。
亚马逊在讨论真正开始时，也会安排最资深的员工最后一个发言，确保大家都能说出自己的想法和观点。
如何进行有效果的讨论，有效率的沟通，是现在管理的挑战。也是管理者要不断精进的地方。
不要Control 而是Context
作为老板，有些人很喜欢每天在办公室晃悠几圈，每个小时凑到别人的电脑前指点两句。
这种管理方式，甚至有个学名：走动式管理（Management by Walking Around——MBWA）。
走动式管理的本质，是让管理者在平时多给予反馈，一边聊天，一边就把绩效沟通做了。
这样可以在吃饭喝茶的时候，不经意间影响和指导员工，员工也不会有太大压力。
但是显然，现在的MBWA，在很多时候变了样。
走动式管理，变成了抽查，变成了搜检，变成了监视。
不是更开放，而是更封闭了。不是更轻松，而是更有压力了。
为什么会这样？
因为管理者，想要一种控制感，一种权威。
我必须掌握所有的情况。我要知道所有的事情。否则，就会失控。
不仅是走动式管理，管理者还会用各种其他方式来体现自己的权威。
比如：座次。谁做第一排，谁做第二排。
比如：办公室。设计得很大，或者靠窗和拐角的地方。
比如：拎包。有没有帮自己拎包，开车门，泡咖啡。
我一直没想清楚，怎么会有人用这种方式建立自己的权威。也很难理解，一个生活能够自理的人，为什么要用这种方式测试权力的接受度。
成为管理者之后，很多人会特别享受这样畸形的管理方式。
为了这种权威和控制，管理者通常还会做的一件事是，独自掌握所有信息。
因为在他们看来：信息是权力。
但是，这也是不对的。
在现在的管理环境中：信息是资源。很多人很多人都会提到字节跳动（今日头条，抖音的母公司）的独特文化，不要Control，而是Context。
什么意思？
就是不要控制，控制是因为怕犯错。怕犯错，就不会有创新。要相信透明的力量，给聪明人足够的、透明的信息环境。
尽量把一切都让员工知道。
在字节跳动，每个研发团队的正式员工，都能按需要申请查看当地的源代码。
为什么？因为一旦保密，能看到源代码的团队，就有了权力，就会“控制”，最后大大地限制团队协作，和产品研发效率。
信息是协作的资源，信息不是控制的权力。
因为透明，所有资源和问题，就摆在了所有人面前，大家就能更好地解决问题。
因此，在字节跳动，经常能看到这样的场景，工程师吃饭时看到某个反馈后，立刻掏出笔记本电脑，现场解决问题后，接着吃饭。
当员工有了信息，才会有疑问。有疑问，才会有讨论。有讨论，才会有辩论。有辩论，才会有持续坦诚地沟通。才会有真正有效的管理。
掌握信息很容易，分享信息很难。控制很容易，开放和透明很难。做到了，也就更加精进了。
公开反馈 还能要提出受欢迎的反馈
管理者有时候会很喜欢玩一个游戏：逮住你了。
或者叫：猫捉老鼠。
当下属的行为不对，可能要犯错，甚至会造成不好的影响时，他不会第一时间指出来，而是放任事态的发展。
等到真的出问题了，他就会出现。
然后指出：这个问题，我早就和你说过了。你为什么还犯这样的错误？为什么？
终于让我逮住你了。
为什么会有这样的管理方式？
因为他背后的心智模式是，要证明自己更聪明，更有经验，更有判断力。
抓住了你的小尾巴，就可以指责。你错了，就证明我对了。
但是，这样的管理方式，会让负面情绪像瘟疫一样蔓延到周围。
见到老板会自觉躲开，没有人愿意讨论，每一次“逮住你了”，都相当于再把员工往远处推。
每次我见到这样的管理者，我都会说，这样的反馈模式不好。太差了。
这不会让你显得更聪明，只会让你显得更讨厌。
如何正确有效地沟通和反馈，是管理的基本功。
其实最好的方法就是：第一时间公开讨论。最好还是用受欢迎的方式讨论。
怎么做？
1，先说事实。我发现你是怎么做的。
2，再说感受。这种做法，让我产生一种担心的感觉。
3，表达需求。这件事情很重要，我希望你能做好。我也愿意和你一起。
4，提出建议。也许，我们可以这样做会更好。
这是一种更高级的沟通模式。这里面有很多沟通技巧，你可以慢慢揣摩。
但总的来说，是肯定别人的动机，真诚地帮助别人，不是和对方玩游戏，更不是让对方出丑。
员工从来都不是拒绝建议，只是讨厌以建议之名，行指责之实。
公开反馈，还要能提出受欢迎的反馈，是管理者必须精进的能力。
最后的话
管理的环境发生变化，管理的方式也要发生变化。
在VUCA的环境里，对管理也提出更高的要求。管理者需要不断精进。
坦诚沟通，提高效率，更加开放，公开反馈……这些改变，对一些人来说可能会不适应。
不过，当你用了其中的方法，你可能会惊叹于团队的变化。从此就再也回不去了。
但是，你需要先开始行动。
选一个符合你公司和业务的方法，然后开始执行。
管理，就开始精进了。
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