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编者按：本文来自舵舟，作者李阳林，创业邦经授权转载。
创业公司，都难以逃出“老板文化”这个词。企业的文化一定程度上折射出老板的风格。
在着手研究张一鸣/字节之前，舵舟试图跟字节的员工了解这家公司。很多人说，这家公司其实有很重的张一鸣的烙印，很老板文化。从制度到流程，都把张一鸣的思想贯彻得很好。
那么，贯彻的，究竟是张一鸣的什么风格呢？
其中这两个字很明显：坦诚。
张一鸣对于坦诚的追求
很多中国企业家都是通用电气（GE）集团前CEO杰克·韦尔奇的拥趸，张一鸣也是。如果说德鲁克让张一鸣加深了对于“勇气”的理解，那么杰克·韦尔奇让张一鸣更加深刻的认知“坦诚”。
这里所说的坦诚，不是指你可以毫无顾忌的进行情绪宣泄，或者进行恶意的主观人生攻击。情绪和事实是两码事。“情绪”伤害自我和他人，“事实”可以帮助自我和他人成长。
这里所说的坦诚，是指在为了目标达成，解决问题的前提下，大家可以放下防备，毫无顾及的交流，表达看法，提出建设性意见。缺乏坦诚精神会从根本上扼杀敏锐创意、阻挠快速行动、妨碍优秀的人们贡献出自己的所有才华。
可惜的是，照顾好场面，不要过于坦诚，是人类共同的认知。因为这样做可以很好的保护自己。过于坦诚，反而招致麻烦。我们从儿童时代，就开始学习如何掩盖坏消息，让一切看上去还不错。
这种“你好、我好、大家好”的社会文化，也被带入了商业公司里。
比如我们在公司里推进一个项目，效果还行，但还有很多很多空间可以去迭代。如果不去迭代，项目将没有什么前途可言。
可我们在开项目会的时候，常常在说什么呢？
会说真的还不错，我们尽了全力去做了，真的很优秀，给你点赞等等。会后留下的印象是“我们还不错”。
但大家心里都清楚，如果只是这样，前途极其渺茫。外面的竞争多激烈啊。
尽管大家心里很忐忑，但宁愿为了大家面子上感受好一点，甚至愿意选择放弃探索未来。这就是很多公司每天都在发生的事儿。
张一鸣说，在商业生活中“不坦诚”实际上是一种自私的表现，为了让你自己的生活工作更加轻松，而这种以为却常是缺乏远见的，这种缺乏远见则可能根源于怯弱。
敢于拍案而起，直接说出问题的人，在一开始的时候会被视为异类，被贴上“情商低”的标签。当年年轻的杰克·韦尔奇，也被如此告诫：
从我加入GE的那一天，一直到被任命为CEO的时候，在整整20年的时间里，我的老板们经常告诫我不要过分直率。我被归入粗暴无礼的类型，总有人警告我，过分直率很快就会妨碍自己的事业。
幸好，人们虽然害怕尴尬，但更喜欢真实。韦尔奇后来的成就就是很好的说明。当你呈现出坦诚，务实、高效的工作作风后，就会吸引同样特质的人加入。这样的团队通常来说，比不坦诚，不务实，不高效的团队更容易创造好的业绩。
除了韦尔奇的启发，张一鸣对于“坦诚”也有自己的理解，他说：“在这个信息流动越来越快越来越透明的社会，从经济的角度来看，做一个表里不一的人成本越来越高，龌龊的人会越来越倒霉，不装不端是一个道德品性优选，而且也是更经济的。很多人还未意识到这点。”
他点赞这句话：沟通时不留情面的坦诚是好的，而且这并不妨碍你也能做一个温暖、幽默、有建设性的人。但坦诚对于一起做事的人无比重要。
除了不坦诚的不坦诚， 还有一种隐藏得比较深的不坦诚，叫作“自嗨”。
对于自嗨的抗拒，是字节的文化。张一鸣说：“ 我一直觉得，故意去感动别人，近乎骗。”
如果这种感动，连自己都感动了，那就是自欺欺人了。
现在，张一鸣把“坦诚”带进了字节跳动。
字节跳动的坦诚文化
关于字节跳动如何落地“坦诚”的老板文化的，舵舟梳理了几条细节：
第一：OKR
字节跳动实行双月OKR，人人都可查阅其他人的OKR详情，从而更好的协同。张一鸣自己的OKR也是公开的，字节儿可以了解到老板们最近都在忙什么，这样其实可以起到对照作用，了解到自己的努力方向，是否在公司重要。
相比来说，很多公司的部门之间，互相之间是不知道彼此在干什么。更糟糕的情况是，一个部门里，大家都不知道彼此在忙什么。
第二：信息“加急”
我们常常在工作中遇到信息不回的事儿，你认为很重要的事儿，但是协同方并不这么理解。这种gap，让职场里充满着无限等待。
我就曾遇到过这样一个情况，某公司的中层们都在背后议论总裁不回信息的事儿，但又不敢当面沟通，导致很多事儿推进不下去。
那么字节儿会怎么做呢？通过工作协同软件，将信息加急，强push给对方，强势要求对方回信息。而不用顾及对方是否觉得不舒服。
第三：强势“拉群”
如果加急了对方还不回信息怎么办？那么字节儿可以找对方的上司来推进工作，而不需要在乎对方的感受。如果上司也不回信息怎么办？就拉上司的上司，再不行就拉上司的上司的上司，可以一直拉到张一鸣。
字节的文化，让大家没有心理负担这么做。一切都不是在宣泄情绪，而是为了解决问题。
第四：互相打分
你的工作完成得如何，字节每半年有360度评价。由你的协同者来实名打分。你究竟怎么样，群众的眼睛是雪亮的。
互相打分可能就会带来老好人的现象，或者是有人恶意打低分的情况。幸好是实名的，如果出现不客观的老好人，就会被沟通，出现恶意低分的，也会被沟通。
你怎么打分，群众的眼睛也是雪亮的。
践行坦诚的源头是老板
杰克·韦尔奇说，对于某些人来讲，成为领导意味着开启了自己的权力之旅，他们喜欢对人和信息保持控制的感觉，因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法掩藏起来。这种举止可以让领导建立起自己的地盘，但是他却把信任排斥在了团队之外。
当领导表现出真诚，坦率，言出必行的时候，信任就出现了。当你总是去掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，你就可能失去团队的信任和支持。
希望自己能被所有人喜欢，会让一个管理者失眠头疼。因为你必须要做出坚定的决定，让不合格的员工下岗，让不合适的项目关闭。
显然，过分强硬的要求会招致别人的抱怨和反抗。但正如韦尔奇所说：在充分听取意见，并把自己的想法解释清楚的基础上，你必须往前走，不要踌躇徘徊，也不要欺瞒哄骗。假如你做到了坦诚一尽管永远不可能做到绝对坦诚-你就能发现，一切都会运转得更快、更好。
张一鸣在践行这一条。
字节儿可能很少会接触到张一鸣，但他们都知道：
我可以对张一鸣说不。
这个会议室是我预先定的，即便张一鸣来插队也不应该让。
就张一鸣不专业的地方，我们可以请他闭嘴。
这对于员工来说，是再好不过的安全感了。
舵舟在本篇文章推荐“坦诚”，并非是为了表扬字节跳动有多棒，而是希望看到这篇文章的创业者们和管理者们，能够意识到，你有更优的手段去解决问题：当感到沟通困难的时候，最好的沟通方法不是想太多技巧和说法，而是：更坦诚的沟通 。
当你觉得管理上十分困难的时候，你能够意识到：能否坦诚沟通是公司团队管理的主要问题 。
坦诚的企业文化是可以习得的。韦尔奇的方法论是：要普及坦诚精神，你就必须激励它、赞赏它、时刻谈论它。你可以把表现出坦诚精神的人塑造成大众的英雄。最主要的是，你自己还要活力四射，甚至夸张地把这种精神展现出来，证明给大家看。
但是我们也需要有心理准备，和整个人类世俗文化做对，逆人性的做事，是一件极其困难的事儿，尽管这样做收益很大。
如何突破呢？抓团队就是抓头头，你应该首先有一支卓越的管理者队伍。管理者能够做到坦诚，团队就有可能贯彻。如果管理者都遮遮掩掩，含糊不清，那么整个团队必然就无法做到坦诚。
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