编者按：本文来源创业邦专栏舵舟。
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普通人张一鸣
舵舟研究字节跳动的动机，源自于2016年，我在前东家时拜访张一鸣为起点。字节跳动的总部，进去之后首先是一个巨大的食堂。
时间已经过去很长了，拜访张一鸣的过程和结果已经记得不是很详细了，但张一鸣的个人特色，给我留下了深刻的印象。他话不多，看上去没有普通创业者的激昂（事实上，应该也是激昂的）。他像一个数学成绩还不错的同学而已，阵仗不大，不觉得有多高高在上。在吃完饭上电梯的时候，他助理同学说：“一鸣，稍后有个会，你上去准备一下，我来送客人。”然后张一鸣就听从安排，跟我们道别，上去准备了。
今日头条都上万人的规模了（现在5万人），下属能够自然而然的安排老板，老板能够听从一个下属的安排，说明这家公司是没有什么层级观念的。后来在很多公开资料上，也可以看到关于张一鸣注重去层级，注重平等协作的描述。
大佬在我的认知里，都是正儿八经的。后来在朋友圈，我看到张一鸣偶尔会给一些朋友点赞，甚至在普通人的朋友圈下面发表轻松，但是不同的观点，跟我们这帮兢兢业业奔事业，踏踏实实过日子的同龄人没什么两样。字节跳动后来应该遇到过至少一次危机，很多媒体写文章说，头条在经历至暗时刻，暗含着看你过不过得去的看客语气。从此以后我就有点无法跟媒体所传达的“至暗时刻”共鸣了（主要是有着看戏或者踩的意味），做事业都得经历波峰浪谷，成功的企业在浪谷蓄势。即便在浪谷牺牲也没什么，拉长时间维度，我们在历史长河里，连一朵浪花都算不上，看戏心态要不得。最关键的是，有可能同一时间我们在看戏，对方在成长，于己也不利。
随后我们创办舵舟，关注一家企业的根文化到组织原则的打造以及渗透。我们研究了100多家成长型企业，提炼中国年轻一代的公司，战略和组织是如何搭建以及相辅相成的。每家公司都遇到了这样或那样的问题，很多公司卡在100人，200人，就是上不去。老板不是不想做好，而是欠缺方法。我开始思考，张一鸣这样一个跟我们无异的同龄人，究竟是怎么快速抓住了建立一家大公司的要领的，他的思考逻辑和行为方式是什么？
但几次约访都没有成功，尽管在这个过程中，我们渐渐对字节跳动的组织打造有了些许了解。最近我在真格学院的一次授课中，认识了漂亮的FA小姐姐morrow，她听了我的课，了解我是做组织的，就跟我聊天。问我怎么看一个海归回来的85后创始人，在公司里搞专制、一言堂这件事？言下之意表示难以理解。随后又提到，她的一些朋友在字节跳动工作，反应都是挺良好的，这家公司尊重人性，协作容易，同时能够产出结果。
此时的舵舟，经过百家以上的公司研究，和深入的企业服务，我们搭建了自己的服务体系，那就是帮助搭建成长型公司的“组织模型”。我们从核心团队的共创共识入手，帮助一家公司萃取他们的使命愿意价值观，共识拆解战略及目标，以及萃取和优化能够支撑他们战略的人才标准，经营原则，激励体系。这个时候，当再次想去审视张一鸣和他的字节跳动，我们有了框架性的视角。但是打入字节跳动内部，以及约到张一鸣本人，依然是一件很难的事儿。
经高人指点，我们可以去看看张一鸣的微博，他在那里留下了很多成长的印记以及组织的思考。我花了五天时间，看了两遍他的2200多条微博，时间分布在2009年-2015年。其中活跃度和干货度最高的是2010、2011、2012、2013年四年，这四年也被外界认为，是字节跳动战略和组织打基础的关键阶段。我们将尽可能按照时间线分成四篇来解析。
今天我们来说说张一鸣的2010年，他的个人思考以及组织打造。希望对于创业者的成长和组织发展，有一定的启发。
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2010年，张一鸣在建团队
2009年9月，26岁的张一鸣再次出来创业，创办了九九房。他在微博上留下了一句话：风景长宜放眼量，往者不可忆，来者犹可追。并勉励自己要给团队带个好头，要早点上班。
从张一鸣微博的信息显示，年轻时候的他，起床时间大概是9点半之后，下班时间基本保持在凌晨11点-2点之间。而最近跟字节跳动的团队成员聊，张一鸣现在习惯在凌晨跟高管候选人面试，因为白天高管和他都没时间，可见这个“带个好头”一直传承至今。虽然字节跳动没有明确的强制加班的政策，从字节出去的员工，常常被认为以“非常能熬夜”著称。
2009年，还只是一个小创业公司老板的张一鸣，在微博上讽刺某成功人士。这个成功人士是一个大学教授，他给员工的期权比例非常少。张一鸣摘录了别人的一段评价：估计是大学老师当惯了，还是那种雇用学生开作坊的思维惯性。之后的微博信息，他也两次提到了给团队分期权的事儿，一个是觉得微博给资深员工的期权太少了，一个是自己在给员工发期权这件事情上，绝对不玩猫腻。
2009年就这么平淡的过去了，事后，这一年被张一鸣称为是slow的一年，并多次反思自己应该要激进一些，要多去挑战。他认为“改变和挑战自己也是人之所以为人最有意思的事情。”之后他进入到了思考密度极高的2010年，勤发微博，尽管也没什么人跟他互动。2010年的张一鸣的微博，有两大主题，一个是观自己，思考自己，一个是组建团队，这两件事也是相辅相成的。
关键词：招人
2010年的张一鸣很忙，招聘和面试是他工作的重要部分，人非常难招。他在微博里说，上周面试了十几个人，最后确定了一个实习生。一个月面试了50个人，最后只有一个人有可能加入。支撑张一鸣这么高强度的面试，和小比例人才引入的信念是：“我们要做到出彩，而不是完成事情，核心人员的能力、素质、态度非常关键。”
显而易见，人难招的重要原因之一，是张一鸣的要求真的太高了。到了现在的脉脉上，还是有人吐槽，字节跳动的面试为什么那么苛刻？明明是一个螺丝钉岗位，为什么要求那么全面？根就在这里。
张一鸣看人看重什么呢？首先是人品。他怎么选应届生？要求自信、诚实、努力，不喜欢年轻人擅长走捷径，会讨巧。他怎么选核心人员呢？他认为越高级影响力越大的人才，其实最应该看基本素质，即这个人的理性，逻辑，修养，企图心，自我控制力。
关键词：吸引人才
人难招是张一鸣早期创业的难点，所以如何吸引人，也是他的思考点。27岁的他开始总结方法论，最后总结出来了四条要点：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。他认为如果想吸引到优秀人才，这四点很重要，而且难度依次递增。给到优秀的人满意的工资是最容易的，只要你舍得。但是能够丰富人的人生体验和精神生活，是综合要求最高的。
目前来看，字节跳动的一些员工还是很buy in张一鸣之后的设计，在文章开头所提到的巨大的食堂，提供的是绝对不含地沟油，精挑细选的三餐。还有鼓励大家运动的企业文化，以及已经在非常高的业绩基础上，挑战更高的业绩目标，极度坦率的沟通文化，这都是年轻人所需要。
关键词：用人
人进来之后，张一鸣如何run呢？2010年的张一鸣有几招：
第一招：沟通
5月，张一鸣开始复盘最近半年来，他跟团队1V1沟通的内容。把大家对他和对公司的意见做了分类，分别是三大类：已解决、部分解决、问题依旧。领教工坊的肖知兴老师，在他的文章里经常提到一个梗，那就是很多中国民营企业的老板，不愿意跟团队1V1，而他认为这是搞组织非常重要的步骤。
据公开信息整理，张一鸣跟团队沟通的时候，有一个特点，那就是尽量保留意见，让团队主导。创始人和团队1V1非常需要这种素质，不然又变成老板的独角戏，往往也产生不了什么效果。
6月，张一鸣在微博里说，“见贤思齐，见不贤而内自省也，这句话主要是说外部他人，如果你在公司内部见贤应该激励和鼓励，见不贤应该反馈沟通。”体现了他当时的思考焦点，要跟团队沟通。人们对于程序员的刻板印象是，不爱说话，不喜欢做管理，这也是很多程序员出身创业者的短板。但是程序员出身的张一鸣，在人才这一块儿，确实表现出很高的兴趣、执行力和学习力。
第二招：共同学习
张一鸣很喜欢读书和看电影，还会在微博上推书，比如《如何阅读一本书》、《谈判是什么》等等。
6月，公司进行了读书交流会，其中提到了《别做正常的傻瓜》一书，张一鸣关注的点是：“大家对是否理性的态度有分歧。”后来有一段时间，也许是随着管理的团队越来越大，张一鸣非常关注词语的准确含义。估计是为了让团队高效沟通，尽可能建立一个共同语言的标准。
10月，他在公司组织了一次书籍交流，选的书是《The Seven Habits of Highly Effective People》，在组织这场分享之前，他觉得这本书过于深入了，不适合在公司展开，后来发现还可以，但确实不适合一次分享。
一些媒体提到张一鸣受到稻盛和夫《活法》的影响非常深刻。但他在5月的一条微博里说到：“不知道其他人看《活法》一书是怎么样一个真实感受，我有时觉得书中的要求太高以致不想去想。”这个想法，也许跟张一鸣一以贯之的“尊重常识”的心态有关，超出本质，超出常识，就需要慎重了。
第三招：目标管理
OKR最近又在创业圈里火了起来。存量市场里生存，大家越来越关心效率。字节跳动很早就开始关注目标管理，舵舟没有查到究竟从哪一年开始，字节跳动开始推行OKR，唯一可靠的信息是，至少2015年之前就开始推行了。
2010年的张一鸣，已经在微博里开始思考目标管理的事情。他很朴素的说到：“我觉得以后团队的工作，不论大小，应把工作的目标定义并分解后，邮件发出来。1、这样可以别人提意见、2、可以避免重复的工作、 3、避免定义清楚理解有误差；4、同时能估计工作量、评估效率方法。清楚不含糊要成为公司的文化。”这个跟OKR的精神是吻合的。
当下字节跳动的内部管理，依然以OKR来驱动。OKR和他们内部的沟通工具飞书打通，公司每个人都能知道其他的人的OKR是什么。当你想找到一个相关的人协作，直接查询就好，而不会像无头苍蝇一样到处乱撞和碰壁。张一鸣也会在业务会上汇报自己的OKR进展，告知大家他的完成情况，做到目标的清晰透明。
第四招：建立指标系统
我对于张一鸣提到的指标系统的理解，跟舵舟组织模型里的“立法”是趋同的。即一个组织里，应该有清晰透明的游戏规则，让参与的人可以遵守。
9月，张一鸣在微博里提到关于指标系统的事情，他说：“为什么刷牙不能坚持认真刷，为什么在跑步机上能坚持跑步。有许多事情不容易做好和不被重视的原因就是因为没有指标系统。比如，如果健康有准确方便度量的指标，那么大家的身体素质一定会提高。”这条微博在2011年又出现了一次，只是又加深了一个意义，我们将在《张一鸣的2011》会揭晓。
12月，张一鸣又提到了标准一事：“对组织而言需要把优秀的标准清晰无误的传递且不断精进。含糊和混淆其实是牺牲。”
在建组织这件事上，每个创业者都有自己的不同理解。有的创始人认为在创业初期，没有必要在组织上下太多功夫，而应专注搞业务。最后可能业务起来了，而组织形成了一定的惯性，要改变起来很难。2010年12月的张一鸣，还没有开始做让他起航的今日头条，团队应该也就是十几人，但已经开始塑造团队的标准。除了战略，可以肯定的是，这是为什么张一鸣后来能够建立字节跳动集团的起点之一。
第五招：以人为本，关心团队
张一鸣在微博里多次提到自己的背部劳损，以及睡觉时看手机带来的脖子劳损。推己及人，他非常关注团队健康锻炼，招人的时候，也会强调，我们这里离游泳池很近。
10月，他在微博里上说：“7点一到大家都跑去浩沙健身了，公司大半的人都办了卡。”关于他关心团队的生活，在后面两年的微博里，也有所体现。
12月一个寒冬的晚上，他开始自我反思，因为他常常每周五的晚上下班的时候，就会跟同事说：明天假期，我们再把XXX做好。他觉得自己的行为不对 ，不能这样要求，工作和生活应该平衡好，但转念一想，又说：“不过，别人腐败的时候我们在努力，别人消磨时光的时候我们在学习，那么延迟的满足一定会厚积薄发来到。”来自洽了一番。
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2010年，张一鸣的自我认知
2010年的张一鸣，还是一名普通的创业者。尽管没什么人跟他互动，但他挺爱发微博的。不像现在朋友圈也不发了，采访也不接受了。这一年他对自己的审视很多，基本上可以看到他的三观雏形。
27岁的张一鸣说：“我快30岁了，这几年又开始重新学习/补习本应在青少年时间学习的东西：如何阅读、如何了解自己、如何与人沟通沟通、如何安排时间、如何正确的看待别人意见、如何激励自己、如何写作、如何坚持锻炼身体、如何耐心。”
当一个人在观自己的时候，他的成长之路就真正开始了，哲学之路也就真正开始了。
关键词：延迟满足感
现在大家只要一提到张一鸣，就会想到他的名言：延迟满足感。确实，这个理念跟他所提供的产品服务有一定违背。这里面的缘由是什么？除了在和记者小晚的对话中，他正面回应过价值观的问题，还没有更多信息。相信未来，他还会有更丰富的阐述。在微博上，张一鸣2010年第一次提到延迟满足感。
9月，他在微博上写下：“延迟满足感和坚决告别惰性是“优秀”的最重要两块基石。”他时常觉得自己是有惰性的，因而经常反思自己。英文还不错的张一鸣11月开始咂摸一句话：sacrifice what we want now for what we want eventually ，显而易见，他选择what we want eventually。
12月，他甚至还提炼了如何做到延迟满足感的经验：“涵蓄情绪，让自己静止，不要在沟通交流的时候走动、晃动，情绪跳动，思维失去精确控制。”关于延迟满足感的精彩描述，在后面几年还有多次提及，相信我，请期待接下来的篇章。
关键词：不提倡忍耐
如果你理解的延迟满足感，就是自虐的话，在张一鸣这里，可能他是不同意的。
2010年的张一鸣，在微博里说到了两段发人深省的话。第一段是6月，他参加一个朋友的婚礼，发现新郎和新娘已经分居五年了，而且为了珍惜彼此的工作机会，还要继续分居，张一鸣感叹：“这样我是做不到的，也不赞同，人生在世就应该尽可能实现价值体验生活，为了静态的收益而去“忍”损失生活，损失很大，不是创造的人生。”
这段话除了发人深省，另外可以看出，张一鸣跟老婆的关系应该是很好的，不希望分开。这种价值观我很推崇，找一个真正合适的伴侣，然后两人如战友，如合伙人，如亲人，如情人并肩作战。
11月，张一鸣说：“现在年轻人部分流行把三四十岁退休作为理想，我不认同，我觉得理想是一直有机会创造、实现想法，有机会学习，修炼，创造到老。为什么会想退休？想退休说明你认为现在是在“忍”。我还有很多很多想法想做，希望三四十岁更多条件去实现想法。”
这段话可以用来自查，你在做你不喜欢的事儿，所以你在忍。如果你不喜欢，你自己就很难是其中最核心的竞争力，很多希望就会放在别人身上。希望放在别人身上，大概率是会失望的。所以三四十岁退休，可能只是少数人能够做到 ，大部分人只是等到了中年危机了。十年过去了，当年畅想三四十岁退休的 ，应该也到了年纪，不知道是不是就是如此。也欢迎大家互动。
如果你有了一份让你喜欢的事业，参与即是享受，甚至会贪恋这种感觉。而能够称为是一份事业的事情，往往不是十年之功就能做成的，甚至需要一辈子的投入，也许投入了一辈子，也只是为后人开了个头。
关键词：坦率、坦诚
中国人的人伦结构中，高层人士重视权威胜过事实。有一本讲沟通的西方书籍里说过这么一个故事。这个沟通培训师20世纪初在香港开了一个班，教中国人如何沟通。其中有一个大爷，他非常痛苦，他有一个儿子已经成家了，都有孙子了。但是不认他，为啥呢？因为他年轻的时候吸食鸦片，伤害了家人，儿子就跟他断绝了父子关系。后来这位大爷戒掉了鸦片，希望能有一天跟儿子重归于好，但是因他父亲的身份，不好主动开口。
当这个大爷说完这个事儿之后，这个西方培训老师表示很不解，是你自己的问题，为什么不能开口说这个事儿呢？但是其他中国学生都表示特别理解这位大爷。长辈怎么好主动请求晚辈的原谅呢？这种无法坦诚沟通的风格，分布在中国社会的各个角度，包括在现在的很多互联网公司也是如此——我们重视形式，而不重视实际。
7月，张一鸣转发了一条微博：“一个公司最强的敌人是什么？韦尔奇说，是“缺失坦率”。深表认同。幸好，坦率是可以培育的。“他说转发的目的，是为了再度提醒自己和团队。
坦率，坦诚是张一鸣多次强调的关键词。据公开资料，在字节跳动内部的业务会上，张一鸣会给自己过去两个月的OKR逐项打分，没做好的地方都会直接告诉大家，对哪项业务不满意也会直言不讳，从不遮遮掩掩。
坦诚可以做到什么程度？进入字节跳动公司内部，大屏滚动播报公司内部的信息，很多人担心，这样会不会导致公司核心信息被泄露？在左林右狸的文章里，一位高管是这样回答的，选择对员工开放式的文化是有价值的，尽管风险同样存在，但这个风险是属于已经有预判的，即愿意“为了这个目标付出这个代价。”
关键词：家人
你所知道的当下的每一个人，都是由无数个过去构成的，包括张一鸣。在张一鸣的微博上，三次提到自己的父母亲，2010年是第一次。从这条微博可以得到的非常有价值的信息是：1、张一鸣的父母也是经商的；2、以他们23岁生下张一鸣计算，2010年，他们应该是50岁左右了，还在一线打拼，并且有持续进攻的意思。
原文如下：“昨天父亲节，和爸妈视频聊天，他们在广东经商，这几年竞争压力内部意见纠纷不小，有时想建议他们别经营了，退休养老，但办公司往往欲退不能。昨天爸爸说还想投入更多一搏，我想既然劝退不行不如鼓励他放手一搏，信任就是鼓励。我不能回去帮忙就要把自己的事情做好，让他不要有担心。”
家庭的影响对一个人是潜移默化的，父母是人生的第一个老师，也是影响最深的老师。张一鸣的商业化思维，创业精神也是可以追根溯源的。以此来激励我们自己，如果已经有了孩子，就更应该成为更好的自己。
从张一鸣的微博来看，他的妻子，应该应该是一个高知女性，比如他在思考团队的时候，妻子会给他讲安迪·格鲁夫的传记，告诉他在英特尔：“格鲁夫非常注重管理，摩尔是个科学家技术天才，诺伊斯是个融资PR的人 ”刚刚前面也提到，张一鸣不能理解夫妻长期分居，在后面的微博里，他的妻子也出现过几次。
这也是舵舟的一个观察，上一个时代的创业者，大都有革命浪漫主义情怀，有侠客精神。这种追求自由，追求放肆的心态，有可能来自于极度被压抑、荒芜贫瘠的环境因素。这就导致他们思考商业的时候，富有赌博精神，甚至“火一把就死”也值得。在家庭观念上，年轻的时候会相对比较淡薄。
但是新一代85后-95后的创业者中，我们观察到了一批创始人，在新时代成长起来，尽管自己目前正值盛年，依然家庭观念更加浓厚。在目睹了父辈们人生，现实也能让他们更加长期的视角，来看待自己的事业。如果这种观念越来越普及，不失为这一代人的幸福。
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普通的创业公司：字节跳动
张一鸣的很多早期的思想，现在都渗透到了公司的打造中。如果我们从舵舟的组织模型的角度来审视当下的字节跳动，可以得出一张这样的图：
这是我们根据公开信息，整理了一张字节跳动的组织模型图。在形成这么一张图的过程中，作为一家创业公司，字节跳动跟普通创业公司所遇到的问题没什么两样，比如早期，在张一鸣的微博以及公开信息里可以看到，他们常常面对这样的问题：
▪️早期好不容易招到的高端人才，上任一个月就被吓跑了；
▪️基层员工不一定能够理解公司的战略，所以当说不通的时候，老板就得亲自上阵敲代码 ；
▪️员工的家庭和生活的平衡；
▪️还有纯技术公司，被员工嫌弃很枯燥的问题；
等等；
等到公司大了，上了万人，又出现了新的问题，一些字节跳动的员工吐槽说：
▪️团队大了，出现的养老划水、高薪低能的现象也就多了 ；
▪️张一鸣用人就像资本家，药渣用完就抛
▪️加班严重
▪️不太受欢迎的HR等等。
遇到问题并不可怕，因为在问题面前人人平等。人和人，公司与公司之间拉开差别，在于面对问题如何去解决。很多公司会被问题卡住，但是字节跳动还在高速的往前进。这不仅是战略的成功，也无法用一句：增长掩盖一切问题来回避本质，因为张一鸣2009年创业，从99房，到现在的字节跳动集团，经历的可以让一家创业公司死掉的坎儿有很多。
曾经清华经管学院院长钱颖一问到张一鸣，他们发展的核心竞争力到底是什么？张一鸣的回答是：“核心竞争力直接来说是我们的产品，产品背后是我们的技术系统，技术系统背后是我们的团队和文化。”（完）
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