除了“高薪挖人”,还能怎样吸引优秀人才?

要做到在“保证相对薪酬的公平性”和“给予优秀人才更高报酬”之间取得的均衡,企业首先要明白,导致薪酬不合理的因素有哪些?

编者按:本文来自微信公众号中欧商业评论(ID: ceibs-cbr),创业邦经授权转载。

对于人才这个问题,乔布斯曾经表示:“我过去常常认为,一位出色的人能顶得上两名平庸的员工,但现在我认为能顶50名。”管理大师吉姆·柯林斯也曾说过:“对我的组织而言,最大的制约因素是能否吸引并留住足够多的合适人选。”

如何吸引并留住更多的优秀人才,是每个企业需要持续思考的课题。

也正是因此,各家公司高薪挖人,市场上演“抢人大战”的情况时有发生。但大笔砸钱不仅可能导致弊端,且绝非唯一的解决办法。除了钱以外,企业还有更多吸引优秀人才之道。

01 砸钱是万能的吗?

高薪重要吗?

合理的高薪当然重要,因为这反映了员工的劳动付出。新古典经济学的劳动力定价理论认为,薪酬由边际产出决定,边际产出越高,能获得的薪酬水平也越高。对于优秀人才而言,他们负责每个项目的节点把控与推进,对于公司所产出的边际效益更高,因此,优秀人才理应获得更高的薪酬。

这也导致了企业在设置薪酬的过程中,对于基层人员往往设置了明确的薪酬上限,但是在企业准备高薪挖人的时候,对于薪酬上线设置的往往很宽松,或者直接设为“可议”。

那么,是否只要企业狠下心大笔砸钱,就能解决一切的问题?

当然不是。在个别优秀人才高薪“可议”的背后,可能存在不合理的薪酬结构,从而破坏公司薪酬的整体公平性。根据社会心理学家利昂·费斯廷格提出的社会比较理论,人们不仅关注自身的收益,还通过与其他人进行比较从而判断收益的分配是否公平。

美国心理学家亚当斯也提出过相应的公平理论,表示职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性,而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程,一个人不仅关心自己的绝对收入的多少,而且关心自己相对收入的多少。

换句话说,如果企业内部职工的薪酬差距过大,即使企业内部有层级高低之分,但是获得较低薪酬的人仍然会感受到不公平,从而影响工作的积极性。对于企业而言,成功永远不是取决于某个人的单枪匹马,而是整个团队的共同努力,如果为了满足个别员工的要求,从而打破了原有薪酬结构相对公平的制度,造成了更多员工的不满,进一步拖累公司业绩。

在不影响基层员工积极性的情况下,企业需要在吸引优秀人才与保障公平性之间进行权衡,做到既能符合劳动力定价理论的边际产出越高,薪酬水平越高,吸引优秀人才进驻,又能保证所有员工的积极性,避免其他人因为薪酬的巨大差距,感到过度挫败。

02 警惕高薪挖人背后的“溢价”

要做到在“保证相对薪酬的公平性”和“给予优秀人才更高报酬”之间取得的均衡,企业首先要明白,导致薪酬不合理的因素有哪些?

新制度理论认为,当外部环境较为模糊时,公司有动机通过模仿和学习致使组织决策和行为趋于一致性,以此提高企业生存和成功的概率。用简单的话来说,对于薪酬水平这样缺乏大量明确信息的因素而言,公司会倾向于与同行业的类似岗位进行比较,并且为了吸引优秀人才,提供在同行之间较高的“有竞争力的薪酬”。

而候选人在与公司谈判薪酬的过程中,也会不可避免地进行同行比较,学术界也有人将其称为薪酬同群效应,指的是对于具有相似职位特征的群体,群体内的个体间互动行为会产生交叉影响。

这份由于候选人对于薪酬的高期望值,以及公司为了吸引人才,在制定薪酬时就提供的富有竞争力的薪酬价位相互作用,日复一日年复一年,造成了某些岗位薪酬的不断通货膨胀。

并且值得注意的是,猎头所能获得的中介费用,是根据候选人最终与企业所谈定的薪酬决定。这就导致在一些情况下,猎头会利用公司对于人才的渴望以及市场的信息不对称性,以及自身对于招聘市场丰富的经验,通过斡旋谈判等方式,提升候选人的薪酬水平,从而增加自身的收入。

当知道了薪酬“溢价”背后的形成原因后,企业可以有针对性地采取相应措施。首先,在制定薪酬范围时,企业不要盲目与市场上少数高得离谱的薪酬相比较,为了让薪酬更有竞争力,而被部分人钻了空子。并且,薪酬追回制度也是可以考虑的约束措施。薪酬追回制度指的是当公司发生特定的触发事件,例如当员工违反雇佣合同和限制性条款时,公司有权利收回已经支付的薪酬。

03 吸引优秀人才,远不止砸钱而已

在实际工作中,除了大笔砸钱以外,企业还有更多的方法能既留住优秀人才,又能保证对于人才的吸引和激励。

提供专业发展的机会

国外一项调查表明,有60%的新世代宁愿在提供专业发展机会的地方工作,也不愿在提供定期加薪的地方工作。并且,只有25%的员工认为目前的工作提供了足够的发展机会。

对于优秀人才而言,拥有在专业上晋升的广阔空间十分重要。帮助员工提升个人能力,不仅有助于吸引并留住员工的心,增强他们在工作中的积极性,另一方面,让员工在专业上变得更为优秀,能有效促进公司效率的提升,做到企业和个人的双赢。

公司可以给员工提供培训和学习辅导机会,这包括了线下的培训教育,也可以是在知识付费时代,为员工购买一些促进专业知识水平增长的课程,同时,公司也可以不定期地邀请知识渊博的行业大咖举行讲座,或是鼓励员工利用业余时间读书学习,并给予一定程度的学习费用报销,通过多元化的形式,提供充分的专业学习空间。

保持灵活性

保持灵活性的核心在于,帮助员工实现工作与生活的平衡。学界关于工作与生活平衡的讨论兴起于20世纪80年代,彼时,在西方社会后工业化转型中,服务业的兴起推动了大量女性进入劳动力市场,在家务与育儿的需求之下,如何保持员工工作与生活的平衡,提升员工满意度成了广泛的关注点。

众多学者的通过研究,将工作与生活的冲突对于组织的影响分为四类:降低工作效率和生产量、导致组织内部的冲突、高素质员工的离职且难以雇佣到优秀员工,以及员工因病离职带给公司的高成本。工作与生活冲突的负面影响小到影响个人效率,大到影响公司整体的品牌形象,都是企业除了“高薪挖人”以外,还可以改善的举措。

具体而言,企业可以给予员工更多在生活上的支持,简单的方法包括组织能让员工带着家庭成员一起出席的团建,例如员工亲子游,或是提供更多的休假,让员工有更多时间陪伴家人。此外,企业也可以构筑弹性的工作制度,允许员工在一些特殊时期进行远程工作,或是配合部分员工接送孩子上学和放学的需求,允许他们将上班时间和下班时间都延后。

企业可以充分利用数字化时代的特征,将一些会议设置为视频会议,与其在乎员工是否在规定时间坐在工位,倒不如将更多的关注度放于最后的成果产出,并给予员工在产出工作成果的过程中,拥有充分的灵活性,可以更好兼顾到家庭生活。

提供良好的沟通环境

社会心理学和组织行为学对于员工期望有着深入研究,并建立了期望不一致模型,指的是当个人期望与实际所见所得不一致时的个人反应。该模型的基础,在于认知不协调理论,即当不协调出现后,人们会试图减少不协调因素的出现,还会避免其继续恶化。

根据期望不一致模型,当员工工作中出现了与期望不符的事件,这可能是某项目推进中,不断出现意料之外的困难,导致无法按计划完成任务,也可能是某名高薪挖来的优秀人才发现,实际工作与期望中的工作不相符,员工首先会尽量避免不协调因素的出现,即对于这些不满的因素,在心理上设定一个“可以接受的范围”,当不满在可协调范围之内的时候,员工就会尽力调整自身去适应,但反之,员工则很可能自暴自弃,不满成倍上升,扩大与不协调因素的差距。

为了避免后一种情况的发生,领导者可以提供良好的沟通交流环境,让员工在工作中遇到不满意时,除了自身努力在可以接受的范围内消化以外,第一时间就能与领导进行沟通,及时化解不满意因素。并且,构建鼓励上下级交流的工作环境,也有利于公司员工的稳定度,并对外形成良好的环境口碑。


金钱固然重要,因为这反映了企业对于员工工作的付出与认可,是一种直观的激励,但企业也要注意,在现行的猎头报酬机制以及同行比较的人性驱使下,有时候薪酬会出现“虚高”,企业在制定薪酬架构时,不要一味与市场上少数过高的薪酬相比较,而是应注意公司整体薪酬的公平性,不打击到其他员工的积极性。

并且,在吸引优秀员工时,除了砸钱以外,企业还可以通过提供软性福利,提高员工对于工作的认可度和自驱力,这包括了通过不定期讲座培训、学习费用补贴等形式,给予优秀人才,尤其是年轻人专业发展的空间,赋予员工提升自我的机会,也包括了通过亲子游、更长的产假、特殊时期弹性工作制等形式,给已婚员工更多生活上的支持,并且为员工们提供良好的上下级沟通环境,让员工除了自我消化负面情绪和不如意以外,能在第一时间得到来自领导的理解与支持。

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来源:中欧商业评论
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